จบคอร์สเวิร์คแล้วค่ะ

"สายใยเดียวกัน  สายสัมพันธ์เเป็นหนึ่งเดียว"

วันนี้ฤกษ์งามยามดี วันอาทิตย์ที่ 6  มีนาคม  2554

คณะนักศึกษาป.โท รุ่นที่2  ศูนย์ท่าตูม มหาวิทยาลัยกรุงเทพธนบุรี

มีความยินดีกับความสำเร็จ เป็นบันไดขั้้นที่1

จบคอร์สเวิร์ค จึงถือโอกาสนี้ พบปะ สังสรรค์

ซึ่งต่อไปเป็นบันไดขั้นที่ 2 คือการทำ IS

จบ 100%  รับปริญญาทุกคน  100 % ค่ะ

ท่านเลื่อน  นามพรหม  รอง.ผอ.สพป.สุรินทร์ เขต 2

ในฐานะผู้อำนวยการศูนย์   ก็มาร่วมแสดงความยินดีกับพวกเราด้วยนะคะ

ซึ่งท่านเป็นทั้ง ดูแล เป็นที่ปรึกษา และคอยช่วยเหลือพวกเราด้วยดีเสมอมาค่ะ

อีกท่านหนึ่ง เป็นบุคคลสำคัญมากเช่นกันค่ะ 

ท่านเป็นผู้ให้ความรู้เรา ประสิทธิ์ประสาทวิชาให้เรา

โดยเฉพาะวิชาวิทยาการวิจัย และ สถิติการวิจัย ซึ่งเป็นเรื่องที่น่าเบื่อสำหรับเรา

เพราะเข้าอบรม สัมมนาที่ไร ก็ปวดหัวทุกที

แต่ท่านก็สามารถทำเรื่องที่ยาก...ให้เป็นเรื่องง่ายๆๆ...สำหรับพวกเรา

จนพวกเรามีความกระจ่างมากขึ้น ดวงตาเห็นธรรม ทุกคน

 ท่านก็มาแสดงความยินดีกับความสำเร็จของพวกเราเช่นกันค่ะ

แม้กินไม่ได้ นอนไม่หลับ ทำข้อสอบไม่ถูก สงสัยเรื่องการเรียน

เรากริ๊งกร้างไปทันที่.....ท่านคือ..อาจารย์ ดร.เผ่าพงษ์พัฒน์  บุญกะนันท์

เช่นเดียวกันค่ะท่านผู้ประสานงาน

ที่ทำหน้าที่ ให้คำแนะนำ อำนวยความสะดวกให้พวกเราทุกอย่าง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเดินทางไปเรียนที่มหาวิทยาลัยกรุงเทพธนบุรี

กรุงเทพมหานคร (แม้พนักงานขับรถก็พาพวกเราหลงทางทุกครั้ง)

ท่านคือ ผอ.ทันใจ ชูทรงเดช ค่ะ

งานนี้  ถ้าขาดท่านผู้นี้จะทำให้งานเรากร่อยแน่นอนค่ะ

ท่านเก่งทุกด้านเลยนะคะ ทั้งการถ่ายทอดความรู้ให้พวกเรา

เรามีความรู้เรื่องอินเตอร์เน็ตมากขึ้น   เรารู้จักThailist มากขึ้น

 เรารู้จัก  search ข้อมูลมากขึ้น เพื่อนเรารู้จัก GOOGLE มากขึ้น

โดยเฉพาะคุณครูลำยงค์และคุณครูจรรยา

ไม่เท่านั้นนะจะบอกให้ ท่านยังมีพลังเสียงที่ีสุดยอดเลยเชียวนะ

พวกเราให้เกียรติท่านเป็นหัวหน้าฝ่าย ENTERTAIN ประจำรุ่น 2 ค่ะ 

และให้ฉายาท่านว่า พี่มนต์แคน...ค่ะ

ก็ท่านอาจารย์ดร.สมจิตร  สงสาร ไงละค่ะ

ท่านประธานรุ่น สุดหล่อ ผอ.ทักเศียร  ทองทวี 

และอีกคนก็คือเราเองค่ะ คุณครูชุติมา  สิมมา ประชาสัมพันธ์ /พิธีกร ประจำรุ่น2ของเราเองค่ะ

เพื่อนๆบอกว่าเหมาะสมแล้วค่ะที่อยู่ฝ่ายบริหารทั่วไปประจำรุ่นค่ะ....

(ที่จริงเราเป็นเหรัญญิกประจำรุ่นค่ะ)

แต่เวลาที่เพื่อนๆร่วมรุ่น มีปัญหา/ข้อสงสัยอะไร ก็จะโทรหาเราเป็นประจำ

ให้เป็นผู้ประสานงาน ระหว่างเพื่อนๆด้วยกันบ้าง กับท่านอาจารย์บ้าง  

ท่านผู้ประสานงาน และผู้อำนวยการศูนย์บ้าง

หน้าที่...ก็คือคอยรับโทรศัพท์จากเพื่อนๆในรุ่นค่ะ

ซึ่งเราก็มีความุขและยินดีรับใช้เพื่อนๆ ทุกคน ด้วยความเต็มใจเป็นอย่างยิ่งค่ะ

เพราะเป็นงานที่เราชอบ..และชอบมากๆๆด้วยละซิ  ก็งานการประชาสัมพันธ์... การพบปะผู้คน...

และการติดต่อประสานงาน..ไงละคะ (อดีต  DJ / GUIDE ค่ะ)

โทรได้ตลอดเวลานะคะ ไม่เว้นวันหยุดราชการและวันหยุดนักขัตฤกษ์

ขอเติมพลังหน่อยนะครับ

อ้าว!!! พี่ไผ่ และพี่หนุ่มเสก ทำไมทำหน้าอย่างนั้นล่ะคะ

อาหารไม่อร่อยหรือเปล่าน้าๆๆๆ หรือกำลังพิจารณา....

วันนี้เต็มที่ค่ะ  ยิ้มสวยทุกคน

คุณน้าของเราก้อมานะคะ  เต็มที่เลยหลานๆๆๆ

ดูพวกเราซิค่ะ  น้องจินตหรา(ครูดารณี)ก็มาร่วมงานด้วย

 ครูจรรยา - ครูลำยงค์ ซึ่ง2 คนนี้ google ยังเรียกพี่เลยนะ... รำสวยเชียวนะ 

พวกเราสนุกสนานเบิกบาน ใบหน้ายิ้มแย้มแจ่มใสเชียวค่ะ

ก็เกือบถึงเส้นชัยแล้วนี่ค่ะ จะไม่ให้ยิ้มได้ไงล่ะ

WOW! WOW!WOW! มืดแล้ว ขอเกี่ยวแขนหนุ่มหล่อหน่อยนะ

..แถวตรง..รอคิวร้องเพลงค่ะ/ครับ

ยืนจนเมื่อยแล้วนะนี่  ต้องรีบกลับเสียด้วยซิพวกเรา

คนที่บ้านเเค้ารอ..นะ ไม่อยากให้เค้าเป็นห่วง คริๆๆๆ

เย้! คืนนี้มีนักร้องในสังกัดมาร่วมงานด้วย

หลายท่านเชียวนะ จะบอกให้ เสื้อแดงก้อไม่ใช่นะ

ฉายาพี่ต้อม....เรนนโบว์

สู้... เจ๊(คุณครูพรพหัส) นะคะท่านประธาน

พี่สาวที่คอยรัก ห่วงใย เอาใจใส่น้องๆเสมอ

โดยเฉพาะน้องสาวคนนี้ เอาใจใส่เป็นห่วงพิเศษ กลัวน้องไม่ทานข้าวละซิ

 พี่สาวที่รัก ก็อยากบอกพี่สาวว่า..น้องคนนี้ก็รักและห่วงพี่เหมือนกันคะ

ขอแนะนำตัวนะครับ ผมไผ่....มาแล้วครับผม (คุณครูพนมวรรณ ไงคะ)

ผู้จัดการทีม (คุณครูชุติมา) ก็มาด้วยครับ 

วันนี้ ค่าตัวไม่รับเพื่อเพื่อนๆป.โท 2 ร้องฟรีตลอดงานครับ

ว้าว! พี่ชาย  เมืองซิงงง .ก็มาร้องเพลงให้น้องๆฟังด้วย

ก็คุณป๋าวัช ว่าที่ DR.ในอนาคตค่ะ (คุณครูธวัชชัย ค่ะ)

วันนี้คุณป๋าบอกว่าร้องฟรี เพื่อพี่ๆ น้องๆ ป.โท 2 เด้อ

ท่านี้เท่ห๋ไหม???น้อง  ป๋าซ้อมมานานเชียานาาาาาา

แต่ก่อนจะร้องเพลง อย่าวากันนะน้องๆๆ

ขอเวลาคุณป๋านิดนึงโทรรายงาน แม่จ๋าก่อน เดี๋ยวแม่จ๋าเป็นห่วง

คร้าบๆๆๆๆ...ถึงเมืองช้างแล้วคร้าบผม   รักแม่นะ  จุ๊บๆ

พี่...อยู่กับพวกน้องเทพ(คุณครูเทพประธีป)  ก้อน้องรักของพี่ไงละ..แม่จ๋า

วันนี้เราครบทีมนะคะ

พี่ไผ่ (คุณครูพนมวรณ)พี่ต้อม (ผอ.พงษ์ศักดิ์)

 ผู้จัดการทีม (คุณครูชุติมา)และพี่หนุ่มเสก (ผอ.คำโพธิ์)

วันนี้เต็มที่ครับ  ไม่ไล่ไใม่เลิก  ร้องฟรีคร้าบ.....ผม

ว้าว!  น้องจิน  ก็มาร่วมงานด้วย

(คุณครูดารณี คนสวย) น้องรักผู้จัดการทีมเองค่ะ

 ฉายาจินตหรา ประจำรุ่น2  น้าค้า

น้องไผ่ สู้ สู้ นะ เรานะตื่นเต้นจังเรยย....

ยิ้มไหว้ ให้เกียรติกัน  คู่แฝดเราเองจร้าๆๆ (เหมือนกัน...ไหมเอ่ย)

สู้ตาย..อยู่แล้วครับ มีพี่ๆเพื่อนๆน้องๆ คอยให้กำลังใจแบบนี้

สู้ตาย คร้าบผม..

พี่มนต์แคน   แก่นหาร (ก้อ ดร.สมจิต  ไงคะ) ของพวกเรา ก็ย่อยซะเมื่อไร 

 มาร่วมงานทีไร สาวๆนักศึกษากรี๊ดเชียวนะ

ดูยิ้มแต่ละคนซิคะ....มีฟามสุขที่สุดในโลก

ที่ได้กระทบไหล่ พี่มนต์แคน  แก่นหาร แบบใกล้ชิด ค้าๆๆๆ 

ผู้จัดการทีม..บอกว่าพี่มนต์แคน  สู้ สู้ นะคะ

พวกเราเอาใจช่วยค่ะ  มองเนื้อ(เพลง)เห็นบ้าง  ไม่เห็นบ้าง ก้อดำน้ำเอานะคะ

นี่แหละน๊าาาา...ลืมอุปกรณ์เสริม(ฮิฮิฮฺิ แว่นตาค่ะ)

สุดยอด!!!นานที ปีหน เราจะอยู่ครบทีม ทั้ง พี่ไผ่.. พี่ต้อม..

พี่หนุ่มเสก..และผู้จัดการคนสวยของพวกเราเอง...ครับผม

วันนี้เรามาด้วยใจเพื่อความสำเร็จของพวกเราป.โท2  ค่ะ / ครับ

ไม่มีลิมิต ชีวิตเกิน 100  คร้าบผม!

 ว้าวๆๆ พี่ต่าย อรทัย  ก็มาเหมือนกันนะนี่ (รอง.ผอ.มนิสรา)

                                            คุณพี่เลขาประจำรุ่น ผู้แสนดีของน้องๆๆ ไงละค่ะ

ท่านร้องเพลงไพเพราะเชียวนะจะบอกฮื้อ  ได้ฉายาว่าต่าย อรทัย ค่ะ

พี่สาวคนสวยผู้แสนดีของพวกเราค่ะ (คุณครูลำยงค์และคุณครูจรรยา)

 ห่วงใย และเอาใจใส่น้องๆที่สุด  แค่กริ๊งเดียวไม่ถึง 5 นาที พี่ของเราก็มาถึง

น้องสุขพี่ก็สุขด้วย น้องทุกข์พี่ก็ทุกข์ด้วยอยู่เคียงข้างเสมอ

นี่แหละเขาเรียนว่ารักกันจริง... ค่ะ

อีกคนใครล่ะ อ๋อ คู่แฝดเราเองค้า(คุณครูโสภิตสุดา)

คุณป๋าชรินทร์... (รอง.ผอ.สาคร รองประธานรุ่น 2)ว่าที่ท่าน DR.ในอนาคต ก็มาร่วมงานด้วย

งานนี้ป๋าไม่รับค่าตัวมีเวลาไม่มากครับ ต้องรีบกลับเพราะรับงานไว้ที่จ.ขอนแก่น พรุ่งนี้

โอเค น้องๆๆ บอกว่าอนุญาตให้ป๋ากลัก่อนได้ ค่ะ /ครับ  ก็พี่ชายที่น่ารักและแสนดีของเพื่อนๆพี่ๆน้องๆ

 ก็คอยช่วยเหลือเพื่อนๆพี่ๆน้องๆเสมอดดยเฉพาะงานIS 

คอยให้คำแนะนำการทำให้เพื่อนๆเสมอ ยินดีช่วยเหลือเพื่อนทุกคน

ป๋าบอกว่า วกเรา 48 ชีวิต ลงเรือลำเดียวกันแล้ว  เราต้องช่วยกันทุกคน

 จนถึงฝังแม้จะเหนื่อยหรือทุลักทุเลเพียงใดก็ตาม

อ้อ อีกคนนะเหรอว่าที่ ผอ.ร.ร.คนใหม่(ท่านพี่ภักดี ค่ะ)  ไง??นั่งเดี่ยวละ เจ๊ไปไหน???

ทุกทีไม่เคยห่างกันเลยนินินิ

3 หนุ่ม  3 มุม (ต่างวัยและต่างมุมมองกันอ่ะ)

หนุ่มไผ่  หนุ่มต้อม  และหนุ่มเสก

โดยเฉพาะพี่หนุ่มเสก  (ผอ.คำโพธิ์  สุดหล่อประจำรุ่น) 

รองประธานรุ่น 2 ผู้น่ารักและแสนดีของพวกเราอีกคน

คอยช่วยเหลือห่วงใยน้องๆ เหตุด่วน เหตุร้าย

 แจ้งได้ตลอด 24 ชั่วโมงมาแน่ครับ(ถ้าแบตไม่หมด)

เป็นเพื่อนยามยากของเพื่อนๆได้เสมอ   นี่แหละเขาถึงว่ารักกันจริง ดังสโลแกนของ รุ่น2 เราว่า

"สายใยเดียวกัน  สายสัมพันธ์เเป็นหนึ่งเดียว"

หนุ่มเสกบอกว่า  เยี่ยมมากคืนนี้ พวกเราสู้ตาย  สู้..สู้...

เอ..แต่ไหงหนุ่มไผ่  ชูกำปั้นล่ะจ๊ะน้องรัก

Joy and sorrow are as near as today and tomorrow

คืนนี้พวกเรามีความสุขมากนะคะ

อยากบอกเพื่อนนะว่า..

"Let not our love be like a flower that died,

Instead let it be likea river that flows  FOREVER"

                                  ครั้งหนึ่งพวกเราเคยสนุก  สุขด้วยกัน... เคยช่วยเหลือกัน.. ไม่ทอดทิ้งกัน..
                                               ยามเพื่อนทุกข์..เราอยู่เคียงข้างกันเสมอ 
                                                             อยากบอกเพื่อนอีกครั้งว่า....

it way take only a minute to like someone,

only an hour to have a crush on someone and

only a day to love someone but it will

take a lifetime to forget someone.

                                        A friend in need is a friend indeed

ขอ ACTION สวย /หล่อ ก่อนกลับบ้านนะ

งานเลี้ยงย่อมมีวันเลิกรา มีพบก็ต้องมีจาก

แต่จากเพื่อพบกันใหม่....ไงคะ เพื่อนๆ....ที่รัก

SWEET DREAM!! & GOOD NIGHT   

 SEE  YOU AGAIN 

COMPREHENSIVE!!! 

ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

คำนิยามของคำว่า  “การบริหารแบบมีส่วนร่วม”  ได้มีนักบริหารและนักวิชาการให้ความหมายไว้ในทัศนะที่ต่างๆ กัน  ดังเช่น  อะโนนีมัส  (Anony-mous,  Citing  in  Keith David  1981 : 176)  กล่าวในเชิงปรัชญาว่า  “The  Fellow  in  the  boat  with  you  never  bores  a  hole  in  it”  ส่วนเอดเวิร์ด  อี ลอว์เลอร์  (Edward  E. Lawler  2974 : 27, ibid : 176)  กล่าวว่า  ข้อปฏิบัติของการบริหารแบบมีส่วนร่วม  ก่อให้เกิดความพึงพอใจอย่างสูง  และสามารถจูงใจได้มากกว่าการบริหารแบบเผด็จการ  “สำหรับวิลเลียม  พี. แอนโธนี  (William  P. Anthony  1977,  ibid : 176)  กล่าวว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วมผู้บริหารจะปรึกษาหารือกับเพื่อนร่วมงานให้เขาได้รับรู้ปัญหาและร่วมตัดสินใจและให้ผู้ร่วมงาน   เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานเกี่ยวกับเรื่องนี้     เคธเดวิด  (Keith David  ibid :  176-177)  เสนอแนวคิดว่าผู้บริหารจะไม่ใช้ระบบอัตตาธิปไตย และไม่ปล่อยตามสบายจนเกินขอบเขต ผู้บริหารแบบมีส่วนร่วมจะให้ทุกคนมีส่วนร่วมเรียนรู้  และร่วมรับผิดชอบกับผู้ปฏิบัติงาน  ผลที่ตามมา คือพนักงานเกิดการรับรู้ในเป้าหมายของกลุ่มและเกิดความร่วมมือร่วมใจกับกลุ่ม  ซึ่ง Keith David  จะเน้นการมีส่วนร่วมทางด้านจิตใจ  (emotional involvement)  มากกว่าเป็นเพียงการร่วมทำกิจกรรม  (mere  muscular activity)

สำหรับนักศึกษาไทย ได้ให้ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วมไว้  อาทิ  สมยศ  นาวีการ  (2525 : 1)  กล่าวว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม  คือ  กระบวนการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการตัดสินใจ  การบริหารแบบมีส่วนร่วมเน้นการมีส่วนร่วมเกี่ยวข้องอย่างแข็งขันของบุคคล  โดยใช้ความคิดสร้างสรรค์  และความเชี่ยวชาญของพวกเขาในการแก้ปัญหาของการบริหาร  ที่สำคัญ การบริหารแบบมีส่วนร่วม  อยู่บนพื้นฐานแนวคิดของการแบ่งอำนาจหน้าที่การบริหารให้ผู้ใต้บังคับบัญชา  ประการสุดท้าย  การบริหารแบบมีส่วนร่วมต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแท้จริง  ในกระบวนการตัดสินใจที่สำคัญขององค์การ  ซึ่งคุณวุฒิ  คนฉลาด  (2540 :  165)  ได้กล่าวเพิ่มเติมว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม  เป็นเทคนิคที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง  โดยหลักการ คือ มุ่งให้สมาชิกในองค์การมีโอกาสทำงานร่วมกันเป็นทีมหรือเป็นกลุ่ม  ให้ทุกคนมีส่วนร่วม  งานจึงประสบความสำเร็จ  และมีประสิทธิภาพ  การจัดการแบบมีส่วนร่วม เน้นการจัดการที่ผู้เกี่ยวข้องหรือควบคุมปัญหาได้ มาช่วยกันแก้ปัญหาแบบเป็นทีม  ซึ่งจะได้ยอมรับในปัญหา  และช่วยกันแก้ปัญหาได้ดีขึ้นมักจะได้ผลทางจิตวิทยา  สร้างขวัญ กำลังใจในการทำงานของทุกคนด้วย

วิวัฒนาการของแนวคิด ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

เป็นที่ยอมรับกันในปรัชญาที่ว่า มนุษย์ทุกคนมีความรู้ ความสามารถที่แตกต่างกันหากได้มีการนำความรู้ ความสามารถของบุคคลเข้ามาทำงานร่วมกัน ย่อมเกิดประโยชน์ต่อองค์การมากที่สุด นักทฤษฎีทางการบริหารได้พยายามพัฒนาแนวคิด และวิธีการบริหารมาใช้ในการบริหารการศึกษา  อาทิ โรลด์ แคมป์เบล (Roald Campbell 1987)  และเพื่อนร่วมงานได้พยายามพัฒนาแนวคิดทาง  การบริหารการศึกษาโดยการศึกษาการบริหารการศึกษา   เปรียบเทียบกับการ  

บริหารยุควิทยาศาสตร์ของเทเลอร์ (Talor 1913)  ซึ่งมีแนวคิดว่าเศรษฐกิจและสิ่งแวดล้อมทางกายภาพคือ แรงจูงใจให้มนุษย์ทำงานการศึกษาทางด้านการบริหารเริ่มเป็นที่สนใจของนักบริหาร แฟรงคลิน  บอบบิท  (Frankin  Bobbit  1911)     ได้ให้ความสนใจพฤติกรรมในองค์การ    โดยการวิเคราะห์งานสังเกตการทำงานของผู้บริหาร   วิธีการทำงาน  ที่ประสบความสำเร็จ   และให้ข้อเสนอแนะที่เป็นแนวทาง  ให้องค์การมีประสิทธิภาพสูงสุด  ต่อมาในปี 1962  เรมอนด์             อี  แคลลาห์แอนส์ (Raymond  E. Callahan’s  1962 ;  Citing  in  Hoy  and  Miskell  1996 : 20)  ได้ทำการศึกษาวิเคราะห์ประสิทธิภาพของโรงเรียนที่เป็นที่เชื่อถือศรัทธาของคนทั่วไป  จากบันทึกของ Campbell  พบว่า  การใช้ระบบประชาธิปไตย  ทั้งด้านการบริหาร  การนิเทศ  การตัดสินใจ  และการสอน  เป็นระบบที่มีประสิทธิภาพ  นอกจากนี้  Campbell  ยังให้ความสำคัญของมนุษย์สัมพันธ์ของคนในองค์การในการทำงานร่วมกันอีกด้วย

                                แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม
     การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีวิวัฒนาการมาจากแนวคิดการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation  Approach) และการบริหารเชิงพฤติกรรม (Behavioral  Approach)  บุคคลที่เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดนี้คือ  แมรี  ปาร์คเกอร์  ฟอลเลต (Mary  Parker  Follet) โดยได้เขียนบทความชื่อ  Dynamics  Administration  บรรยายให้ผู้บริหารแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์การด้วยวิธีการสร้างมนุษยสัมพันธ์และพยายามให้นายทุนคิดถึงคนงานบ้างไม่ใช่คิดแต่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว  แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนโดยเอลตัน  เมโย (Elton  Mayo) และเอฟ.เจ.โรธลิสเบอร์เกอร์ (F.J.Roethlisberger) แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด  ทั้งนี้มีนักวิชาการหลายท่านได้เสนอแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม

การบริหารแบบมีส่วนร่วม  (participative  management)  วิวัฒนาการมาจากแนวคิดการบริหารเชิงมนุษย์สัมพันธ์  (human  relation  approach)  และการบริหารเชิงพฤติกรรม  (behavioral  approach)  บุคคลสำคัญที่เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดนี้  คือ  แมรี  ปาร์เกอร์  ฟอลเลต (Mary  Parker  Follet)    โดยได้เขียนบทความชื่อ  Dynamics  Adminitration    บรรยายให้ผู้บริหารแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์กร โดยการสร้างมนุษย์สัมพันธ์และพยายามให้นายทุนคิดถึงคนงานบ้าง  ไม่คิดแต่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว  แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนโดย  เอลตัน       เมโย  (Elton  Mayo)  และ  เอฟ. เจ. โรธลิสเบอร์เกอร์ (F.J.Roethlisberger)  แห่งมหาวิทยาลัย ฮาวาด  ซึ่งได้ทำการทำลองหาประสิทธิภาพในการทำงานของคนในสภาพต่างๆ เรียกว่า การทดลองที่ฮอว์ธอร์น  (Hawthron  Studies  1927 – 1932)  ผลการทดลองครั้งนั้น  ชี้ให้เห็นความสำคัญของกลุ่มพนักงานกับการทำงานแบบมีส่วนร่วม  กล่าวคือ  พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธภาพสูงสุด    เมื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม (นพพงษ์  บุญจิตรากุลย์  2536 : 10 ;  Roethlisbergrer  F.J. and  Dicken  W.J.  1939 : 3)

กลุ่มบุคคลสำคัญที่ได้ทำการศึกษาเพื่อสนับสนุนแนวคิดของ  ฟอลเลต  (Follet)  เกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ในการบริหาร  คือ  เคิร์ท  เลวิน  (Kurt  Lewin)  โรนาล์ด  ลิมพิท  (Ronald  Lippit)  และราล์ฟ  เค  ไวท์  (Ralph  K. White)  ได้ทำการศึกษาเด็กอายุ  10  ปี  3  กลุ่ม  แต่ละกลุ่มมีจำนวน  5  คน  ที่มหาวิทยาลัยไอโอวา  (Iowa)  ในปี  1938  โดยแบ่งให้แต่ละกลุ่มทำงาน 3  แบบ  คือ  แบบเผด็จการ แบบประชาธิปไตยและแบบตามสบาย  ผลการทดลอง  พบว่า  การทำงานโดยให้เด็กได้ร่วมแสดงความคิดเห็นตามบรรยากาศแบบประชาธิปไตย ก่อให้เกิดแรงจูงใจและมีความพร้อมในการทำงาน  มีความร่าเริง  สนุกสนาน มีความมั่นใจ และมีความคิดสร้างสรรค์มากกว่ากลุ่มอื่นๆ    (ชาญชัย  อาจินสมาจารย์  2541  :  18-19)  และในปีเดียวกัน  บาร์นาร์ด  (Barnard  1938 : 59-61)  นักทฤษฎีเชิงมนุษย์สัมพันธ์ได้กล่าวถึง  ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลขององค์การว่า เกิดจากความร่วมมือของบุคคลในองค์การ  โดยอาศัยความสามารถของฝ่ายบริหารในการบริหารงานให้บรรลุเป้าหมาย  ซึ่งจะเกิดขึ้นได้เมื่อองค์การนั้นๆ  สามารถรักษาความสัมพันธ์ระหว่างระบบความร่วมมือและการให้ผลตอบแทนที่พึงพอใจในการปฏิบัติงาน

บทเรียนที่สนับสนุนแนวคิด ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

นักวิชาการและนักทฤษฎีทางการบริหารจำนวนมาก ได้ทำการศึกษาเพื่อสนับสนุนแนวคิด ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วมว่าเป็นระบบบริหารที่มีประสิทธิภาพสูง โดยการวิจัยของเอลตัน  เมโย  (Elton Mayo  1942-1932)  โคชและเฟรนซ์  (Coch  & French  Jr.  1940)  อเล็กซ์  บาเวลลาส  (Alex  Bravelas  1948)  โบเวอร์และซีซอร์  (Bower  & Seashor 1964)  ประสบการณ์การบริหารแบบมีส่วนร่วมของบริษัท  ลินคอล์น  อิเลทตริก  (Lincoln  Electric)วิธีการของ  สแกนลอน  (Scanlon  plan)  และประสบการณ์การบริหาร  โดยยึดหลักความร่วมมือแบบการมีส่วนร่วมในระดับสูง (high involvement)  ของบริษัทไมโครซิสเต็มส์  (Microsystems)  และคอมแพค  คอมพิวเตอร์  (Compaq  Computer)  ที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงในการบริหารแบบมีส่วนร่วม  ดังรายละเอียดต่อไปนี้ (ประกอบ  คุณารักษ์  มปป. :  Rensis  Likert  1967  : 38-40 ; Bateman  &  Snell  1999  :  325)

การศึกษาที่ฮอร์ธอน  (Hawthorn  Experimental  1927-1932) โดยนักวิชาการของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด คือ  เอลตัน  เมโย(Elton  Mayo)และนักจิตวิทยาสังคม คือ  โรซิสเบอร์เกอร์  (Roethlisberger)  ทั้งสองได้รับการติดต่อจากบริษัท  Western  Electric  ผู้ผลิตอุปกรณ์ไฟฟ้า  ในเมืองชิคาโกให้ทำการศึกษาความสัมพันธ์ของสภาพแวดล้อมทางกายภาพด้านแสงสว่าง  อุณหภูมิระยะเวลาพักผ่อน  การเพิ่มค่าจ้าง  และการควบคุมงานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการผลิต  โดยได้ทำการศึกษา 3 แบบ    ได้แก่  (1)  การศึกษาสภาพการทำงานภายในห้อง  (room  studies)  (2)  การสัมภาษณ์ (interview  studies)  และ  (3)  การสังเกต  (observation  studies)  ผลการศึกษาพบว่า  (1)  ปริมาณของผลผลิตมิได้ขึ้นอยู่กับสิ่งแวดล้อมทางกายภาพ  หากขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมทางสังคม  (2)  เงินไม่ใช่ปัจจัยสำคัญ  แต่ขวัญ  กำลังใจ  และความพึงพอใจเป็นเรื่องสำคัญในการทำงาน  และ (3) อิทธิพลของกลุ่มมีความสำคัญยิ่งในการดำเนินการหน่วยงาน  (Roethlisberger  and  Dickson  1939 : 28, Cited  in Hoy  &  Miskel  1996 :  12-15 ; นพพงษ์  บุญจิตราดุลย์  2536  :  10-11,  ชายชัย  อาจินสมาจารย์  2541  :  16-17)

การศึกษาของโคช  และเฟรนซ์  (Coch  and  French, Jr.)  ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของคนงานในปลายทศวรรษ  1940  โดยได้เปรียบเทียบผลงานของคนงาน  3  กลุ่ม คือ    (1)  กลุ่มควบคุมคนงานไม่มีส่วนร่วม  (2)  กลุ่มทดลอง 1  คนงานมีส่วนร่วมบ้าง  (3) กลุ่มทดลอง 2 คนงานทั้งหมดมีส่วนร่วม  โดยมีเงื่อนไขต่าง ๆ กันและได้ผลการทดลองดังนี้

1)      กลุ่มควบคุม  (คนงานไม่มีส่วนร่วม)  ได้รับรู้จากผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น  และความจำเป็นที่ต้องเปลี่ยนแปลง  เช่น การขยายงานและอัตราใหม่ของการจ่ายต่อชิ้น (new piece rate) ภายใน  40  วัน  ของการเปลี่ยนแปลง  พบว่า  17  เปอร์เซ็นต์  ของพนักงานลาออกและที่เหลืออยู่หยุดการผลิต  ปฏิเสธที่จะร่วมมือ  และจำนวนหน่วยของผลงานต่อชั่วโมงยังเท่าเดิม

2)      กลุ่มทดลอง  1  (คนงานมีส่วนร่วมบ้าง)  หลังจากการชี้แจงความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง  ได้มีการพัฒนาวิธีการทำงานใหม่  และอัตราการจ่ายตามที่ฝ่ายบริหารร้องขอให้ช่วยกลุ่มได้เลือกผู้ปฏิบัติงานบางคนไปฝึกอบรมวิธีการทำงานใหม่ๆ   หลังจาก  2  สัปดาห์ของการปรับปรุง  แก้ไข  กลุ่มมีผลงานดีกว่าครั้งก่อน  และอีก  2  สัปดาห์  ของการปรับปรุงแก้ไขกลุ่มที่มีผลงานดีขึ้นอีกคนงานไม่ลาออกและมีทัศนคติดีขึ้น

3)      กลุ่มทดลอง  2  (คนงานมีส่วนร่วมทั้งหมด)  หลังจากที่ได้รับฟังถึงความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง  ผู้ปฏิบัติทั้งหมดได้ช่วยกันออกแบบงานใหม่ ทุกคนทำงานได้ดีที่สุด  ผลผลิตเป็นหน่วยต่อชั่วโมงเพิ่มขึ้น  ผลการปฏิบัติงานก้าวหน้าสูงกว่าที่มีการเปลี่ยนแปลง  14  เปอร์เซ็นต์  (นิตยา  เงินประเสริฐศรี  1940 : 80 – 81 ; Coch  &  French  1948  :  520-522 ;  Citing  in  Likert  1961  :  39-43)

ทฤษฎีการบริหารที่เน้นความสำคัญของการมีส่วนร่วม

แนวคิดเรื่องการมีส่วนร่วมของบุคคลในองค์การนั้น จากการศึกษาถึงที่มาของเรื่องนี้  พบว่า  เริ่มตั้งแต่ประมาณปี ค.ศ. 1930  แนวคิดดังกล่าวได้รับความสนใจและนำมาปฏิบัติกันมากในราวปี  ค.ศ. 1960  เป็นต้นมา  นักวิชาการที่มีชื่อเสียง  เช่น  Chris  Argyris,  Douglor  Mc Gragor  และ  Rensis  Likert  ได้ใช้แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารแบบร่วมมือหรือการมีส่วนร่วม (Participative  Management)  ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันมากในบรรดานักบริหารองค์การต่างๆ  รวมทั้งด้านการศึกษาด้วย โดยเชื่อว่าการบริหารแบบมีส่วนร่วมจะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น  และผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจในงานมากขึ้น  (Mohrman  and  Wohlstetter  1994  อ้างใน  อุทัย  บุญประเสริฐ  2542  :  35)

ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ที่เกี่ยวข้องกับคน และ พฤติกรรมบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็นส่วนสำคัญส่วนหนึ่งของทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์ นักทฤษฎีทางพฤติกรรมศาสตร์ที่สำคัญ ได้แก่ ดักลาส  แมค เกรเกอร์ (Douglas  Mc  Gregor)  คริส  อาร์ไกริส  (Chris  Argyris)  อับบราฮัม  มาสโลว์  (Abraham  Maslow  เฟรเด  อริค  เฮิร์ซเบอร์ก  (Frederick  Herzberg)  โรเบิร์ต  อาร์  เบลค  และ เจน  เอส. มูตัน  (Robert  R.  Blake  and  Jane  S.  Mouton)  และเรนซิส  ไลเคอร์ต  (Rensis  Likert) (Maurice P.Marchant, 1976 : 3 : Citing  Marrin  R.  Weisbord  1970  :  2-9) ซึ่งแนวคิดของนักทฤษฎีดังกล่าว  มีสาระสำคัญเกี่ยวกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม ดังต่อไปนี้  คือ

ทฤษฎี  y  (Theory  y)  ของ แมคเกรเกอร์  (Mc  Gregor  1960)  มีแนวคิดว่าผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพ     จะต้องพยายามสนับสนุนและพัฒนาการทำงานของผู้ร่วมงาน  ให้เข้ามามีส่วนร่วมตัดสินใจในส่วนที่มีผลกับตัวเขา  เพิ่มโอกาสด้านความพึงพอใจทางสังคม  เพิ่มความรับผิดชอบ  เพื่อให้เห็นว่าเขาเป็นบุคคลคนสำคัญ  และเชื่อมั่นในความสามารถ และเพิ่มการมี  ส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์การ (Citing  in  Keith  Davis  1972  :  23)  ส่วนคริส  อาร์ไกริส  (Chris  Argyris  1957)    ได้อธิบายถึงความไม่สอดคล้องกัน   ระหว่างคนงานกับผู้บริหาร    หลายประการ  เป็นต้นว่า  เป้าหมายของคนงานและเป้าหมายของฝ่ายบริหารมักมีความแตกต่างกัน ทำให้คนงานแยกตัวออกจากองค์การ เพราะคนงานไม่มีส่วนเกี่ยวข้องในการตัดสินใจขององค์การ และผู้บริหารไม่เห็นคุณค่าในความเป็นมนุษย์ของคนงาน  มีพฤติกรรมเย็นชา  และไม่เอาใจใส่  นอกจากนี้  อาร์ไกริส ยังเสนอแนะต่อไปว่า  ผู้นำสามารถส่งเสริมความสอดคล้องกันระหว่างคนงานกับฝ่ายบริหารได้ด้วยการให้คนงานมีส่วนร่วม ในกระบวนการบริหารการได้มี   ส่วนร่วมจะทำให้คนงานและฝ่ายบริหาร มีความเป็นอันเดียวกันคนงานยอมรับเป้าหมายขององค์การ และเป้าหมายมากขึ้น เพราะยิ่งคนงานยอมรับวัตถุประสงค์ขององค์การ เป็นวัตถุประสงค์ของตนมากเท่าใด ก็จะยิ่งทำให้องค์การได้รับประโยชน์มากที่สุดยิ่งขึ้นเท่านั้น เกิดความรู้สึกว่าความสำเร็จขององค์การ คือ  ความสำเร็จในการทำงาน  นอกจากนี้  ยังสามารถกำหนดหน้าที่  ให้คนงานมีส่วนร่วมในการบริหาร  ให้โอกาสรับผิดขอบมากขึ้น  และให้โอกาสในการตัดสินใจมากขึ้น (Argyris  1957  อ้างถึงในทัศนา  แสวงศักดิ์  :  12-13)

   

   

สำหรับอับบราฮัม  มาสโลว์  (Abraham  Maslow)  และเฟรเดอริค  เฮิรซ์เบอร์ก  (Frederick  Herzberg) ได้เสนอทฤษฎีแรงจูงใจไว้  คือ ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ  (Need  Hirachy  Theory)  และทฤษฎีสองปัจจัย  (Motivation  Hygien  Theory)  ซึ่งเฮอร์เบิร์ต จี  ฮิคส์  (Herbert  G. Hicks)  กล่าวว่า  งานขั้นแรกของผู้บริหาร  คือ  การทำให้องค์การทำหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ซึ่งการที่จะทำเช่นนั้นได้  ผู้บริหารจะต้องใช้ความสามารถทุกวิถีทางที่จะทำให้ผู้ร่วมงานได้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ  ก่อให้เกิดผลดีต่อองค์การ  วิธีหนึ่งที่ผู้บริหารสามารถนำมาใช้ได้อย่างดี  คือ  การจูงใจบุคลากรในองค์การทำงาน  (Herbert  G.  Hicks  1967 : 234) นั่นคือ  ผู้บริหารต้องรู้และเข้าใจลำดับขั้นความต้องการของผู้ร่วมงาน  เพื่อเป็นแรงจูงใจให้ผู้ร่วมงานให้บรรลุผลสำเร็จ  ดังทฤษฎีต่อไปนี้  คือ

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ  (Need-Hirachy  Theory) ของอับบราฮัม  เอช.  มาสโล  (Abraham  H.  Maslow  1977  :  35-46)  ซึ่งตั้งบนสมมติฐานที่ว่ามนุษย์มีความต้องการตลอดเวลาและความต้องการของมนุษย์จะเป็นไปตามลำดับจาก  (1)  ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) ซึ่งเป็นความต้องการที่เป็นพื้นฐานของชีวิต เช่น  อาหาร  เครื่องนุ่งห่ม  ยารักษาโรค  ที่อยู่อาศัย  (2) ความต้องการความปลอดภัย  (Safety  Needs)  เป็นความต้องการความมั่นคงให้กับตนเอง       เช่น    การมีคนเอาใจใส่ดูแล   หรือการจะไม่ถูกให้ออก

จากงานโดยอยุติธรรม  (3)   ความต้องการทางสังคม   (Social  Needs)    เป็นความต้องการได้รับการยอมรับ  หรือการได้ร่วมกลุ่มกับผู้อื่น  (4)  ความต้องการการยกย่อง (Esteem  Needs)  คือ การได้รับสถานภาพที่เป็นที่ยอมรับจากสังคมที่จะให้เกียรติยกย่องตน และ  (5)  ความต้องการประสบความสำเร็จ  (The  Needs  for  Self  Actualization)  เป็นความต้องการสูงสุดที่จะกระทำได้ในสิ่งที่เป็นความใฝ่ฝันของตนเอง  ทฤษฎีนี้เชื่อว่า  เมื่อบุคคลได้รับการตอบสนองที่ระดับใดแล้ว  จะเพิ่มความต้องการขึ้นไปในอีกระดับหนึ่งแต่หากความต้องการระดับใดยังไม่ได้รับการตอบสนอง  บุคคลนั้นจะไม่ปรารถนาถึงความต้องการในระดับที่สูงกว่า

ทฤษฎีสองปัจจัย  (Motivation  Hygiene  Theory)  ของเฟรเดริก  เฮอร์สเบิร์ก  (Frederick  Herzberg  1959  :  IX)  เป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับของนักบริหารและนักวางแผนอย่างกว้างขวาง  (Hoy  and  Miskel  1996  :  320)  เฮอร์สเบิร์กและคณะ  ได้ทำการศึกษาโดยสัมภาษณ์นักบัญชีและวิศวกร  พบว่า  ปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับความพอใจและไม่พอใจในการทำงานประกอบด้วยปัจจัยจูงใจ  (Motivation  Factors)  ได้แก่  ลักษณะของงาน  ความสำเร็จของงาน  ความก้าวหน้าในหน้าที่  ความรับผิดชอบและงานที่ท้าทาย  กับปัจจัยอนามัย  (Hygiene  Factors)  เกี่ยวกับเงินเดือน  สถานภาพความมั่นคง  สัมพันธภาพระหว่างบุคคล  นโยบายและการบังคับบัญชา  โดยมีความเชื่อว่าปัจจัยจูงใจมีส่วนต่อการเพิ่มผลผลิต    แต่ปัจจัยอนามัยไม่ใช่สิ่งจูงใจที่จะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นหากแต่ทั้ง  2  ปัจจัย  ถือว่าเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันไม่ให้คนไม่พอใจในงานที่ทำ

            จากการศึกษาพฤติกรรมการบริหารของมหาวิทยาลัย  โอไฮโอ  (Ohio  State  University)  และมหาวิทยาลัยมิชิแกน  (University  of  Michigan)  และการศึกษาของไลเคอร์ต  (Likert)  เป็นการศึกษาที่เน้นผลสำเร็จของงานและเน้นด้านพัฒนามนุษย์สัมพันธ์  ต่อมาโรเบิร์ต  อาร์  เบลค  และเจน  มูตัน  (Robert  R  Blake  and  Jane  S.  Meuton)  ได้นำแนวคิดทั้งสองมาขยาย  และสร้างตาข่ายการบริหาร (managerial  Grid)  ซึ่งเน้นการบริหาร  2  มิติ  คือ  เน้นผลผลิต  (Concern  for  production)  และเน้นคน  (Concern  for  People)  (อ้างในคุณวุฒิ  คนฉลาด  2540 : 55)    ตารางการบริหาร  (The  Managerial  Grid)   อธิบายได้ตามรายละเอียดในตารางที่  6

ทฤษฎีสองปัจจัย  (Motivation  Hygiene  Theory)  ของเฟรเดริก  เฮอร์สเบิร์ก  (Frederick  Herzberg  1959  :  IX)  เป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับของนักบริหารและนักวางแผนอย่างกว้างขวาง  (Hoy  and  Miskel  1996  :  320)  เฮอร์สเบิร์กและคณะ  ได้ทำการศึกษาโดยสัมภาษณ์นักบัญชีและวิศวกร  พบว่า  ปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับความพอใจและไม่พอใจในการทำงานประกอบด้วยปัจจัยจูงใจ  (Motivation  Factors)  ได้แก่  ลักษณะของงาน  ความสำเร็จของงาน  ความก้าวหน้าในหน้าที่  ความรับผิดชอบและงานที่ท้าทาย  กับปัจจัยอนามัย  (Hygiene  Factors)  เกี่ยวกับเงินเดือน  สถานภาพความมั่นคง  สัมพันธภาพระหว่างบุคคล  นโยบายและการบังคับบัญชา  โดยมีความเชื่อว่าปัจจัยจูงใจมีส่วนต่อการเพิ่มผลผลิต    แต่ปัจจัยอนามัยไม่ใช่สิ่งจูงใจที่จะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นหากแต่ทั้ง  2  ปัจจัย  ถือว่าเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันไม่ให้คนไม่พอใจในงานที่ทำ

            จากการศึกษาพฤติกรรมการบริหารของมหาวิทยาลัย  โอไฮโอ  (Ohio  State  University)  และมหาวิทยาลัยมิชิแกน  (University  of  Michigan)  และการศึกษาของไลเคอร์ต  (Likert)  เป็นการศึกษาที่เน้นผลสำเร็จของงานและเน้นด้านพัฒนามนุษย์สัมพันธ์  ต่อมาโรเบิร์ต  อาร์  เบลค  และเจน  มูตัน  (Robert  R  Blake  and  Jane  S.  Meuton)  ได้นำแนวคิดทั้งสองมาขยาย  และสร้างตาข่ายการบริหาร (managerial  Grid)  ซึ่งเน้นการบริหาร  2  มิติ  คือ  เน้นผลผลิต  (Concern  for  production)  และเน้นคน  (Concern  for  People)  (อ้างในคุณวุฒิ  คนฉลาด  2540 : 55)    ตารางการบริหาร  (The  Managerial  Grid)   อธิบายได้ตามรายละเอียดในตารางที่  6