ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

คำนิยามของคำว่า “การบริหารแบบมีส่วนร่วม” ได้มีนักบริหารและนักวิชาการให้ความหมายไว้ในทัศนะที่ต่างๆ กัน ดังเช่น อะโนนีมัส (Anony-mous, Citing in Keith David 1981 : 176) กล่าวในเชิงปรัชญาว่า “The Fellow in the boat with you never bores a hole in it” ส่วนเอดเวิร์ด อี ลอว์เลอร์ (Edward E. Lawler 2974 : 27, ibid : 176) กล่าวว่า ข้อปฏิบัติของการบริหารแบบมีส่วนร่วม ก่อให้เกิดความพึงพอใจอย่างสูง และสามารถจูงใจได้มากกว่าการบริหารแบบเผด็จการ “สำหรับวิลเลียม พี. แอนโธนี (William P. Anthony 1977, ibid : 176) กล่าวว่า การบริหารแบบมีส่วนร่วมผู้บริหารจะปรึกษาหารือกับเพื่อนร่วมงานให้เขาได้รับรู้ปัญหาและร่วมตัดสินใจและให้ผู้ร่วมงาน เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ เคธเดวิด (Keith David ibid : 176-177) เสนอแนวคิดว่าผู้บริหารจะไม่ใช้ระบบอัตตาธิปไตย และไม่ปล่อยตามสบายจนเกินขอบเขต ผู้บริหารแบบมีส่วนร่วมจะให้ทุกคนมีส่วนร่วมเรียนรู้ และร่วมรับผิดชอบกับผู้ปฏิบัติงาน ผลที่ตามมา คือพนักงานเกิดการรับรู้ในเป้าหมายของกลุ่มและเกิดความร่วมมือร่วมใจกับกลุ่ม ซึ่ง Keith David จะเน้นการมีส่วนร่วมทางด้านจิตใจ (emotional involvement) มากกว่าเป็นเพียงการร่วมทำกิจกรรม (mere muscular activity)

สำหรับนักศึกษาไทย ได้ให้ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วมไว้ อาทิ สมยศ นาวีการ (2525 : 1) กล่าวว่า การบริหารแบบมีส่วนร่วม คือ กระบวนการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการตัดสินใจ การบริหารแบบมีส่วนร่วมเน้นการมีส่วนร่วมเกี่ยวข้องอย่างแข็งขันของบุคคล โดยใช้ความคิดสร้างสรรค์ และความเชี่ยวชาญของพวกเขาในการแก้ปัญหาของการบริหาร ที่สำคัญ การบริหารแบบมีส่วนร่วม อยู่บนพื้นฐานแนวคิดของการแบ่งอำนาจหน้าที่การบริหารให้ผู้ใต้บังคับบัญชา ประการสุดท้าย การบริหารแบบมีส่วนร่วมต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแท้จริง ในกระบวนการตัดสินใจที่สำคัญขององค์การ ซึ่งคุณวุฒิ คนฉลาด (2540 : 165) ได้กล่าวเพิ่มเติมว่า การบริหารแบบมีส่วนร่วม เป็นเทคนิคที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง โดยหลักการ คือ มุ่งให้สมาชิกในองค์การมีโอกาสทำงานร่วมกันเป็นทีมหรือเป็นกลุ่ม ให้ทุกคนมีส่วนร่วม งานจึงประสบความสำเร็จ และมีประสิทธิภาพ การจัดการแบบมีส่วนร่วม เน้นการจัดการที่ผู้เกี่ยวข้องหรือควบคุมปัญหาได้ มาช่วยกันแก้ปัญหาแบบเป็นทีม ซึ่งจะได้ยอมรับในปัญหา และช่วยกันแก้ปัญหาได้ดีขึ้นมักจะได้ผลทางจิตวิทยา สร้างขวัญ กำลังใจในการทำงานของทุกคนด้วย

วิวัฒนาการของแนวคิด ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

เป็นที่ยอมรับกันในปรัชญาที่ว่า มนุษย์ทุกคนมีความรู้ ความสามารถที่แตกต่างกันหากได้มีการนำความรู้ ความสามารถของบุคคลเข้ามาทำงานร่วมกัน ย่อมเกิดประโยชน์ต่อองค์การมากที่สุด นักทฤษฎีทางการบริหารได้พยายามพัฒนาแนวคิด และวิธีการบริหารมาใช้ในการบริหารการศึกษา อาทิ โรลด์ แคมป์เบล (Roald Campbell 1987) และเพื่อนร่วมงานได้พยายามพัฒนาแนวคิดทาง การบริหารการศึกษาโดยการศึกษาการบริหารการศึกษา เปรียบเทียบกับการ

บริหารยุควิทยาศาสตร์ของเทเลอร์ (Talor 1913) ซึ่งมีแนวคิดว่าเศรษฐกิจและสิ่งแวดล้อมทางกายภาพคือ แรงจูงใจให้มนุษย์ทำงานการศึกษาทางด้านการบริหารเริ่มเป็นที่สนใจของนักบริหาร แฟรงคลิน บอบบิท (Frankin Bobbit 1911) ได้ให้ความสนใจพฤติกรรมในองค์การ โดยการวิเคราะห์งานสังเกตการทำงานของผู้บริหาร วิธีการทำงาน ที่ประสบความสำเร็จ และให้ข้อเสนอแนะที่เป็นแนวทาง ให้องค์การมีประสิทธิภาพสูงสุด ต่อมาในปี 1962 เรมอนด์ อี แคลลาห์แอนส์ (Raymond E. Callahan’s 1962 ; Citing in Hoy and Miskell 1996 : 20) ได้ทำการศึกษาวิเคราะห์ประสิทธิภาพของโรงเรียนที่เป็นที่เชื่อถือศรัทธาของคนทั่วไป จากบันทึกของ Campbell พบว่า การใช้ระบบประชาธิปไตย ทั้งด้านการบริหาร การนิเทศ การตัดสินใจ และการสอน เป็นระบบที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ Campbell ยังให้ความสำคัญของมนุษย์สัมพันธ์ของคนในองค์การในการทำงานร่วมกันอีกด้วย

แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม
การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีวิวัฒนาการมาจากแนวคิดการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation Approach) และการบริหารเชิงพฤติกรรม (Behavioral Approach) บุคคลที่เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดนี้คือ แมรี ปาร์คเกอร์ ฟอลเลต (Mary Parker Follet) โดยได้เขียนบทความชื่อ Dynamics Administration บรรยายให้ผู้บริหารแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์การด้วยวิธีการสร้างมนุษยสัมพันธ์และพยายามให้นายทุนคิดถึงคนงานบ้างไม่ใช่คิดแต่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนโดยเอลตัน เมโย (Elton Mayo) และเอฟ.เจ.โรธลิสเบอร์เกอร์ (F.J.Roethlisberger) แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ทั้งนี้มีนักวิชาการหลายท่านได้เสนอแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม

การบริหารแบบมีส่วนร่วม (participative management) วิวัฒนาการมาจากแนวคิดการบริหารเชิงมนุษย์สัมพันธ์ (human relation approach) และการบริหารเชิงพฤติกรรม (behavioral approach) บุคคลสำคัญที่เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดนี้ คือ แมรี ปาร์เกอร์ ฟอลเลต (Mary Parker Follet) โดยได้เขียนบทความชื่อ Dynamics Adminitration บรรยายให้ผู้บริหารแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์กร โดยการสร้างมนุษย์สัมพันธ์และพยายามให้นายทุนคิดถึงคนงานบ้าง ไม่คิดแต่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนโดย เอลตัน เมโย (Elton Mayo) และ เอฟ. เจ. โรธลิสเบอร์เกอร์ (F.J.Roethlisberger) แห่งมหาวิทยาลัย ฮาวาด ซึ่งได้ทำการทำลองหาประสิทธิภาพในการทำงานของคนในสภาพต่างๆ เรียกว่า การทดลองที่ฮอว์ธอร์น (Hawthron Studies 1927 – 1932) ผลการทดลองครั้งนั้น ชี้ให้เห็นความสำคัญของกลุ่มพนักงานกับการทำงานแบบมีส่วนร่วม กล่าวคือ พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธภาพสูงสุด เมื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม (นพพงษ์ บุญจิตรากุลย์ 2536 : 10 ; Roethlisbergrer F.J. and Dicken W.J. 1939 : 3)

กลุ่มบุคคลสำคัญที่ได้ทำการศึกษาเพื่อสนับสนุนแนวคิดของ ฟอลเลต (Follet) เกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ในการบริหาร คือ เคิร์ท เลวิน (Kurt Lewin) โรนาล์ด ลิมพิท (Ronald Lippit) และราล์ฟ เค ไวท์ (Ralph K. White) ได้ทำการศึกษาเด็กอายุ 10 ปี 3 กลุ่ม แต่ละกลุ่มมีจำนวน 5 คน ที่มหาวิทยาลัยไอโอวา (Iowa) ในปี 1938 โดยแบ่งให้แต่ละกลุ่มทำงาน 3 แบบ คือ แบบเผด็จการ แบบประชาธิปไตยและแบบตามสบาย ผลการทดลอง พบว่า การทำงานโดยให้เด็กได้ร่วมแสดงความคิดเห็นตามบรรยากาศแบบประชาธิปไตย ก่อให้เกิดแรงจูงใจและมีความพร้อมในการทำงาน มีความร่าเริง สนุกสนาน มีความมั่นใจ และมีความคิดสร้างสรรค์มากกว่ากลุ่มอื่นๆ (ชาญชัย อาจินสมาจารย์ 2541 : 18-19) และในปีเดียวกัน บาร์นาร์ด (Barnard 1938 : 59-61) นักทฤษฎีเชิงมนุษย์สัมพันธ์ได้กล่าวถึง ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลขององค์การว่า เกิดจากความร่วมมือของบุคคลในองค์การ โดยอาศัยความสามารถของฝ่ายบริหารในการบริหารงานให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะเกิดขึ้นได้เมื่อองค์การนั้นๆ สามารถรักษาความสัมพันธ์ระหว่างระบบความร่วมมือและการให้ผลตอบแทนที่พึงพอใจในการปฏิบัติงาน

บทเรียนที่สนับสนุนแนวคิด ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

นักวิชาการและนักทฤษฎีทางการบริหารจำนวนมาก ได้ทำการศึกษาเพื่อสนับสนุนแนวคิด ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วมว่าเป็นระบบบริหารที่มีประสิทธิภาพสูง โดยการวิจัยของเอลตัน เมโย (Elton Mayo 1942-1932) โคชและเฟรนซ์ (Coch & French Jr. 1940) อเล็กซ์ บาเวลลาส (Alex Bravelas 1948) โบเวอร์และซีซอร์ (Bower & Seashor 1964) ประสบการณ์การบริหารแบบมีส่วนร่วมของบริษัท ลินคอล์น อิเลทตริก (Lincoln Electric)วิธีการของ สแกนลอน (Scanlon plan) และประสบการณ์การบริหาร โดยยึดหลักความร่วมมือแบบการมีส่วนร่วมในระดับสูง (high involvement) ของบริษัทไมโครซิสเต็มส์ (Microsystems) และคอมแพค คอมพิวเตอร์ (Compaq Computer) ที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงในการบริหารแบบมีส่วนร่วม ดังรายละเอียดต่อไปนี้ (ประกอบ คุณารักษ์ มปป. : Rensis Likert 1967 : 38-40 ; Bateman & Snell 1999 : 325)

การศึกษาที่ฮอร์ธอน (Hawthorn Experimental 1927-1932) โดยนักวิชาการของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด คือ เอลตัน เมโย(Elton Mayo)และนักจิตวิทยาสังคม คือ โรซิสเบอร์เกอร์ (Roethlisberger) ทั้งสองได้รับการติดต่อจากบริษัท Western Electric ผู้ผลิตอุปกรณ์ไฟฟ้า ในเมืองชิคาโกให้ทำการศึกษาความสัมพันธ์ของสภาพแวดล้อมทางกายภาพด้านแสงสว่าง อุณหภูมิระยะเวลาพักผ่อน การเพิ่มค่าจ้าง และการควบคุมงานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการผลิต โดยได้ทำการศึกษา 3 แบบ ได้แก่ (1) การศึกษาสภาพการทำงานภายในห้อง (room studies) (2) การสัมภาษณ์ (interview studies) และ (3) การสังเกต (observation studies) ผลการศึกษาพบว่า (1) ปริมาณของผลผลิตมิได้ขึ้นอยู่กับสิ่งแวดล้อมทางกายภาพ หากขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมทางสังคม (2) เงินไม่ใช่ปัจจัยสำคัญ แต่ขวัญ กำลังใจ และความพึงพอใจเป็นเรื่องสำคัญในการทำงาน และ (3) อิทธิพลของกลุ่มมีความสำคัญยิ่งในการดำเนินการหน่วยงาน (Roethlisberger and Dickson 1939 : 28, Cited in Hoy & Miskel 1996 : 12-15 ; นพพงษ์ บุญจิตราดุลย์ 2536 : 10-11, ชายชัย อาจินสมาจารย์ 2541 : 16-17)

การศึกษาของโคช และเฟรนซ์ (Coch and French, Jr.) ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของคนงานในปลายทศวรรษ 1940 โดยได้เปรียบเทียบผลงานของคนงาน 3 กลุ่ม คือ (1) กลุ่มควบคุมคนงานไม่มีส่วนร่วม (2) กลุ่มทดลอง 1 คนงานมีส่วนร่วมบ้าง (3) กลุ่มทดลอง 2 คนงานทั้งหมดมีส่วนร่วม โดยมีเงื่อนไขต่าง ๆ กันและได้ผลการทดลองดังนี้

1) กลุ่มควบคุม (คนงานไม่มีส่วนร่วม) ได้รับรู้จากผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น และความจำเป็นที่ต้องเปลี่ยนแปลง เช่น การขยายงานและอัตราใหม่ของการจ่ายต่อชิ้น (new piece rate) ภายใน 40 วัน ของการเปลี่ยนแปลง พบว่า 17 เปอร์เซ็นต์ ของพนักงานลาออกและที่เหลืออยู่หยุดการผลิต ปฏิเสธที่จะร่วมมือ และจำนวนหน่วยของผลงานต่อชั่วโมงยังเท่าเดิม

2) กลุ่มทดลอง 1 (คนงานมีส่วนร่วมบ้าง) หลังจากการชี้แจงความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง ได้มีการพัฒนาวิธีการทำงานใหม่ และอัตราการจ่ายตามที่ฝ่ายบริหารร้องขอให้ช่วยกลุ่มได้เลือกผู้ปฏิบัติงานบางคนไปฝึกอบรมวิธีการทำงานใหม่ๆ หลังจาก 2 สัปดาห์ของการปรับปรุง แก้ไข กลุ่มมีผลงานดีกว่าครั้งก่อน และอีก 2 สัปดาห์ ของการปรับปรุงแก้ไขกลุ่มที่มีผลงานดีขึ้นอีกคนงานไม่ลาออกและมีทัศนคติดีขึ้น

3) กลุ่มทดลอง 2 (คนงานมีส่วนร่วมทั้งหมด) หลังจากที่ได้รับฟังถึงความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง ผู้ปฏิบัติทั้งหมดได้ช่วยกันออกแบบงานใหม่ ทุกคนทำงานได้ดีที่สุด ผลผลิตเป็นหน่วยต่อชั่วโมงเพิ่มขึ้น ผลการปฏิบัติงานก้าวหน้าสูงกว่าที่มีการเปลี่ยนแปลง 14 เปอร์เซ็นต์ (นิตยา เงินประเสริฐศรี 1940 : 80 – 81 ; Coch & French 1948 : 520-522 ; Citing in Likert 1961 : 39-43)

ทฤษฎีการบริหารที่เน้นความสำคัญของการมีส่วนร่วม

แนวคิดเรื่องการมีส่วนร่วมของบุคคลในองค์การนั้น จากการศึกษาถึงที่มาของเรื่องนี้ พบว่า เริ่มตั้งแต่ประมาณปี ค.ศ. 1930 แนวคิดดังกล่าวได้รับความสนใจและนำมาปฏิบัติกันมากในราวปี ค.ศ. 1960 เป็นต้นมา นักวิชาการที่มีชื่อเสียง เช่น Chris Argyris, Douglor Mc Gragor และ Rensis Likert ได้ใช้แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารแบบร่วมมือหรือการมีส่วนร่วม (Participative Management) ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันมากในบรรดานักบริหารองค์การต่างๆ รวมทั้งด้านการศึกษาด้วย โดยเชื่อว่าการบริหารแบบมีส่วนร่วมจะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น และผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจในงานมากขึ้น (Mohrman and Wohlstetter 1994 อ้างใน อุทัย บุญประเสริฐ 2542 : 35)

ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ที่เกี่ยวข้องกับคน และ พฤติกรรมบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็นส่วนสำคัญส่วนหนึ่งของทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์ นักทฤษฎีทางพฤติกรรมศาสตร์ที่สำคัญ ได้แก่ ดักลาส แมค เกรเกอร์ (Douglas Mc Gregor) คริส อาร์ไกริส (Chris Argyris) อับบราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow เฟรเด อริค เฮิร์ซเบอร์ก (Frederick Herzberg) โรเบิร์ต อาร์ เบลค และ เจน เอส. มูตัน (Robert R. Blake and Jane S. Mouton) และเรนซิส ไลเคอร์ต (Rensis Likert) (Maurice P.Marchant, 1976 : 3 : Citing Marrin R. Weisbord 1970 : 2-9) ซึ่งแนวคิดของนักทฤษฎีดังกล่าว มีสาระสำคัญเกี่ยวกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม ดังต่อไปนี้ คือ

ทฤษฎี y (Theory y) ของ แมคเกรเกอร์ (Mc Gregor 1960) มีแนวคิดว่าผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพ จะต้องพยายามสนับสนุนและพัฒนาการทำงานของผู้ร่วมงาน ให้เข้ามามีส่วนร่วมตัดสินใจในส่วนที่มีผลกับตัวเขา เพิ่มโอกาสด้านความพึงพอใจทางสังคม เพิ่มความรับผิดชอบ เพื่อให้เห็นว่าเขาเป็นบุคคลคนสำคัญ และเชื่อมั่นในความสามารถ และเพิ่มการมี ส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์การ (Citing in Keith Davis 1972 : 23) ส่วนคริส อาร์ไกริส (Chris Argyris 1957) ได้อธิบายถึงความไม่สอดคล้องกัน ระหว่างคนงานกับผู้บริหาร หลายประการ เป็นต้นว่า เป้าหมายของคนงานและเป้าหมายของฝ่ายบริหารมักมีความแตกต่างกัน ทำให้คนงานแยกตัวออกจากองค์การ เพราะคนงานไม่มีส่วนเกี่ยวข้องในการตัดสินใจขององค์การ และผู้บริหารไม่เห็นคุณค่าในความเป็นมนุษย์ของคนงาน มีพฤติกรรมเย็นชา และไม่เอาใจใส่ นอกจากนี้ อาร์ไกริส ยังเสนอแนะต่อไปว่า ผู้นำสามารถส่งเสริมความสอดคล้องกันระหว่างคนงานกับฝ่ายบริหารได้ด้วยการให้คนงานมีส่วนร่วม ในกระบวนการบริหารการได้มี ส่วนร่วมจะทำให้คนงานและฝ่ายบริหาร มีความเป็นอันเดียวกันคนงานยอมรับเป้าหมายขององค์การ และเป้าหมายมากขึ้น เพราะยิ่งคนงานยอมรับวัตถุประสงค์ขององค์การ เป็นวัตถุประสงค์ของตนมากเท่าใด ก็จะยิ่งทำให้องค์การได้รับประโยชน์มากที่สุดยิ่งขึ้นเท่านั้น เกิดความรู้สึกว่าความสำเร็จขององค์การ คือ ความสำเร็จในการทำงาน นอกจากนี้ ยังสามารถกำหนดหน้าที่ ให้คนงานมีส่วนร่วมในการบริหาร ให้โอกาสรับผิดขอบมากขึ้น และให้โอกาสในการตัดสินใจมากขึ้น (Argyris 1957 อ้างถึงในทัศนา แสวงศักดิ์ : 12-13)

สำหรับอับบราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow) และเฟรเดอริค เฮิรซ์เบอร์ก (Frederick Herzberg) ได้เสนอทฤษฎีแรงจูงใจไว้ คือ ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ (Need Hirachy Theory) และทฤษฎีสองปัจจัย (Motivation Hygien Theory) ซึ่งเฮอร์เบิร์ต จี ฮิคส์ (Herbert G. Hicks) กล่าวว่า งานขั้นแรกของผู้บริหาร คือ การทำให้องค์การทำหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ซึ่งการที่จะทำเช่นนั้นได้ ผู้บริหารจะต้องใช้ความสามารถทุกวิถีทางที่จะทำให้ผู้ร่วมงานได้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดผลดีต่อองค์การ วิธีหนึ่งที่ผู้บริหารสามารถนำมาใช้ได้อย่างดี คือ การจูงใจบุคลากรในองค์การทำงาน (Herbert G. Hicks 1967 : 234) นั่นคือ ผู้บริหารต้องรู้และเข้าใจลำดับขั้นความต้องการของผู้ร่วมงาน เพื่อเป็นแรงจูงใจให้ผู้ร่วมงานให้บรรลุผลสำเร็จ ดังทฤษฎีต่อไปนี้ คือ

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ (Need-Hirachy Theory) ของอับบราฮัม เอช. มาสโล (Abraham H. Maslow 1977 : 35-46) ซึ่งตั้งบนสมมติฐานที่ว่ามนุษย์มีความต้องการตลอดเวลาและความต้องการของมนุษย์จะเป็นไปตามลำดับจาก (1) ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) ซึ่งเป็นความต้องการที่เป็นพื้นฐานของชีวิต เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค ที่อยู่อาศัย (2) ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) เป็นความต้องการความมั่นคงให้กับตนเอง เช่น การมีคนเอาใจใส่ดูแล หรือการจะไม่ถูกให้ออก

จากงานโดยอยุติธรรม (3) ความต้องการทางสังคม (Social Needs) เป็นความต้องการได้รับการยอมรับ หรือการได้ร่วมกลุ่มกับผู้อื่น (4) ความต้องการการยกย่อง (Esteem Needs) คือ การได้รับสถานภาพที่เป็นที่ยอมรับจากสังคมที่จะให้เกียรติยกย่องตน และ (5) ความต้องการประสบความสำเร็จ (The Needs for Self Actualization) เป็นความต้องการสูงสุดที่จะกระทำได้ในสิ่งที่เป็นความใฝ่ฝันของตนเอง ทฤษฎีนี้เชื่อว่า เมื่อบุคคลได้รับการตอบสนองที่ระดับใดแล้ว จะเพิ่มความต้องการขึ้นไปในอีกระดับหนึ่งแต่หากความต้องการระดับใดยังไม่ได้รับการตอบสนอง บุคคลนั้นจะไม่ปรารถนาถึงความต้องการในระดับที่สูงกว่า

ทฤษฎีสองปัจจัย (Motivation Hygiene Theory) ของเฟรเดริก เฮอร์สเบิร์ก (Frederick Herzberg 1959 : IX) เป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับของนักบริหารและนักวางแผนอย่างกว้างขวาง (Hoy and Miskel 1996 : 320) เฮอร์สเบิร์กและคณะ ได้ทำการศึกษาโดยสัมภาษณ์นักบัญชีและวิศวกร พบว่า ปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับความพอใจและไม่พอใจในการทำงานประกอบด้วยปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) ได้แก่ ลักษณะของงาน ความสำเร็จของงาน ความก้าวหน้าในหน้าที่ ความรับผิดชอบและงานที่ท้าทาย กับปัจจัยอนามัย (Hygiene Factors) เกี่ยวกับเงินเดือน สถานภาพความมั่นคง สัมพันธภาพระหว่างบุคคล นโยบายและการบังคับบัญชา โดยมีความเชื่อว่าปัจจัยจูงใจมีส่วนต่อการเพิ่มผลผลิต แต่ปัจจัยอนามัยไม่ใช่สิ่งจูงใจที่จะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นหากแต่ทั้ง 2 ปัจจัย ถือว่าเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันไม่ให้คนไม่พอใจในงานที่ทำ

จากการศึกษาพฤติกรรมการบริหารของมหาวิทยาลัย โอไฮโอ (Ohio State University) และมหาวิทยาลัยมิชิแกน (University of Michigan) และการศึกษาของไลเคอร์ต (Likert) เป็นการศึกษาที่เน้นผลสำเร็จของงานและเน้นด้านพัฒนามนุษย์สัมพันธ์ ต่อมาโรเบิร์ต อาร์ เบลค และเจน มูตัน (Robert R Blake and Jane S. Meuton) ได้นำแนวคิดทั้งสองมาขยาย และสร้างตาข่ายการบริหาร (managerial Grid) ซึ่งเน้นการบริหาร 2 มิติ คือ เน้นผลผลิต (Concern for production) และเน้นคน (Concern for People) (อ้างในคุณวุฒิ คนฉลาด 2540 : 55) ตารางการบริหาร (The Managerial Grid) อธิบายได้ตามรายละเอียดในตารางที่ 6

วันอาทิตย์ที่ 20 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2554

ทฤษฎีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วม